¿Qué necesitan saber los empleadores sobre el Decreto Supremo 002-2023-TR, Reglamento de la Ley del Teletrabajo?
La aplicación de la figura del teletrabajo trae consigo algunos retos económicos para los empleadores.
En Perú la regulación del teletrabajo vio la luz con la publicación de la Ley 30036, de 2013, y su reglamento (el Decreto Supremo No. 017-2015-TR). Años después estas normas fueron abrogadas para dar paso a una nueva regulación más actualizada: la nueva Ley del Teletrabajo (Ley 31572) y su reglamento, recientemente aprobado mediante el Decreto Supremo No. 002-2023-TR.
Esta última norma recoge el contexto actual, busca garantizar el trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, así como también uniformizar la modalidad de trabajo a distancia.
Los dos años y medio de pandemia fueron aliciente para establecer el trabajo remoto como una nueva forma de trabajo, distinguiéndose de la primera modalidad (el trabajo a distancia) por el consenso y la asunción de gastos. A esta, las empresas debieron adaptarse hasta el pasado 27 de abril.
Ahora bien, respondiendo a la pregunta de nuestro título, la adecuación al teletrabajo implica que tanto trabajadores y empleadores de una empresa consideren la voluntariedad, las compensaciones económicas que derivan del uso de servicios desde el hogar y las capacitaciones de carácter obligatorio para los empleados.
Carácter de voluntario
La voluntariedad ha sido un pilar en la aplicación del teletrabajo a lo largo de estos años. Con esta nueva regulación se complementa su carácter voluntario con la reversibilidad, contemplando la posibilidad de imposición de parte del empleador solamente en situaciones excepcionales y especiales, como eventos de caso fortuito o fuerza mayor.
Para situaciones en las que las o los trabajadores sean parte de una población vulnerable, ya sea que se encuentren en situación de discapacidad, gestando y en período de lactancia, siendo responsables del cuidado de niños, de personas adultas mayores, con discapacidad, de personas pertenecientes a grupos de riesgo por factores clínicos o enfermedades preexistentes o con familiares directos que se encuentren con enfermedad en estado grave o terminal o sufran un accidente grave, será este quien solicite de manera voluntaria el cambio de modalidad. Es decir, no se habilita al empleador a que este aplique de manera unilateral la modalidad de la prestación de labores de forma presencial a teletrabajo.
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Escrito por Tino Piero Vargas Raschio, abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú, con especialidad en Derecho del trabajo.
Katherine Flores Zamudio, asistente Legal en Compliance Laboral, colaboró en este artículo.
Publicado por LexLatin.
